Au-delà de cette note satisfaisante malgré un recul par rapport à 2023, au regard des indicateurs fixés par la loi, il est important de souligner que dans le cadre de sa politique de Ressources Humaines, le Crédit Agricole de Martinique Guyane a toujours eu pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le prolongement des accords nationaux, la Caisse Régionale de Martinique Guyane a conclu avec les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise, un accord en faveur de l’égalité hommes/femmes en date du 9 septembre 2021 qui semble commencer à porter ses fruits compte tenu de l’amélioration de la note globale et dans lequel la banque régionale a de nouveau réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes par le biais des objectifs suivants à horizon des trois prochaines années : Cet accord est actuellement en cours de renégociation avec les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise
Sur le processus de recrutement externe
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’en termes de rémunération à l’embauche.
Le processus de sélection (tests, entretiens…) se base sur les seules notions de compétences, de motivation, d’expériences professionnelles, de formations, de qualifications des candidats et excluent toute pratique discriminatoire.
Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre femmes/hommes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le genre.
Ainsi, l’entreprise s’engage à :
• Former les acteurs du recrutement, dans les conditions légales en vigueur, y compris les managers lorsqu’ils interviennent sur ces missions de recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en sensibilisant à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.
• Diversifier les recrutements (formation, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, …) en restant attentives aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés,
• Continuer de réaliser des actions de présentation de l’entreprise et des métiers de la banque, afin de favoriser la mixité,
• Gérer de façon proactive les candidatures,
• Formuler les offres d’emploi afin qu’elles continuent d’être dénuées de tout stéréotype lié au genre, qu’elles ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes et les hommes de candidater et qu’elles soient neutres.
Les parties sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes et que les écarts constatés au sein de certains métiers sont donc directement liés aux flux des candidatures, largement féminisé.
Objectif :
La part des hommes et des femmes recrutés en contrat à durée indéterminée est à 50 % pour chaque sexe, plus ou moins 10 % dans les trois ans à compter de la signature de l’accord, en tenant compte des réalités du contexte du marché du travail dans le secteur bancaire.
Sur la Gestion des carrières et le développement des compétences
Le présent objectif traduit la volonté collective portée par le Groupe Crédit Agricole qui place au cœur de l’enjeu de relève des managers et Cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes.
L’importance accordée à la mixité dans la démarche de détection des talents, qui découle de l’égalité entre femmes et hommes en vue d’évoluer vers les plus hautes responsabilités, se traduit d’ailleurs par des résultats tangibles au niveau des parcours dirigeants.
Ainsi, la Caisse régionale de la Martinique et de la Guyane s’attache à ce que les processus de promotion permettent un accès avec une juste représentation des deux sexes dans les niveaux de responsabilité élevés : par la détection anticipée, l’encouragement et l’accompagnement des Talents, en valorisant la complémentarité hommes-femmes.
Les évolutions professionnelles des salariés, et notamment l’accès à des postes de management et/ou d’encadrement, restent donc uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, à l’exclusion de toute considération liée au genre.
Toutes les démarches d’évolution dans l’entreprise demeurent néanmoins conditionnées à la volonté, l’engagement et la motivation de chacun à évoluer et prendre de nouvelles responsabilités.
Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes peuvent également s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée.
Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane accompagne le salarié concerné afin de le soutenir lors de sa reprise.
Des entretiens sont prévus avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines à différents moments.
Enfin, la formation professionnelle qui permet d’acquérir, de maintenir, d’adapter et de développer des compétences constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane s’engage
• A ce que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit similaire, tant en termes de pré-requis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies ;
• A prendre en compte les contraintes familiales des salariés, en s’efforçant à ce que les formations aient lieu, dans la mesure du possible, dans chaque département respectif :
o les formations hors département, organisées sur plusieurs jours, sont mises en œuvre sur la base de nécessités organisationnelles.
o Les formations à distance type e-Learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique sont privilégiées dans la mesure du possible.
Objectifs :
La part des hommes et des femmes bénéficiaires chaque année d’une prise de responsabilité est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 10 points.
Différentes formations afin de sensibiliser les managers :
• Sur les enjeux de la mixité et les bonnes pratiques managériales,
• Au respect et à l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale,
• A la prévention du harcèlement moral et sexuel et de tout comportement sexiste dans l’entreprise.
Réalisation d’un entretien avec le salarié au retour de son absence longue (à partir de 4 mois) :
• Prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour traiter d’un aménagement spécifique lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales,
• Avec le manager et la Direction des Ressources Humaines pour une absence strictement supérieure à 1 an.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane s’engage à réaliser 100% des entretiens sur l’ensemble de l’exercice.
Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation, et notamment aux formations de développement des compétences, la part relative des hommes et des femmes inscrits à ces formations est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 5 points.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La Caisse régionale tiendra compte autant que possible, des contraintes liées aux mobilités géographiques réalisées dans le cadre d’une évolution professionnelle notamment :
• En étant vigilante sur l’éloignement domicile/lieu de travail ;
• En veillant à cet éloignement également pour les salariés revenant d’une longue absence, afin que le trajet domicile/lieu de travail soit raisonnable au regard de sa situation précédente mais également de sa situation familiale.
• En étant vigilante à ce que l’organisation des réunions et formations se déroule dans les limites d’un horaire raisonnable permettant de s’organiser au vu des contraintes familiales ;
• En permettant aux femmes enceintes de ne courir aucun risque médical, en les autorisant, sur demande, et en fonction des disponibilités organisationnelles, une affectation temporaire jusqu’au départ en maternité sur un lieu de travail rapprochant significativement la collaboratrice de son domicile.
Dans le cadre de l’organisation du travail le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.
De même, les salariés qui le demandent bénéficient d’une planification des congés-AJC en journées ou demi-journées, par semestre, afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales pour les parents de jeunes enfants jusqu’ à la fin de la maternelle.
Un Compte Epargne Temps maternité est mis en place pour faciliter l’organisation personnelle de la mère de famille lors de sa reprise d’activité et pendant les premières années de l’éducation de son enfant : les congés non pris du fait de la maternité pourront, à la demande de la salariée et dans la limite de 10 jours, être portés au Compte Epargne Temps familial afin d’être utilisés jusqu’à ce que son enfant atteigne la fin de la maternelle.
Sur la rémunération
Le Crédit Agricole de Martinique Guyane :
• Rappelle le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats, d’ancienneté dans le poste, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle ;
• Réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de ce principe ;
• Veille au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié et s’engage à proposer le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes en fonction de leur expérience passée et du poste proposé ;
• S’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail ;
• S’engage à respecter l’accord national de la branche Crédit Agricole, en date du 2 juin 2015 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des Caisses régionales : les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Afin de maintenir cet équilibre voire de réduire les écarts éventuels, une attention particulière sera également apportée lors de la campagne de la reconnaissance des compétences, des expertises et des prises de responsabilités.
